Vezetőként is egyre gyakrabban találkozunk azzal a szakmai helyzettel, hogy a cégünk előrelépéséhez más kell, több kell. Ami tegnap működött, az ma még „elketyeg”, de holnap már lehet, hogy kevés lesz. Ugyanezzel a dilemmával szembesülhetünk szakemberként is. Hogyan tudjuk magunkat és a munkatársainkat fejleszteni? Hogyan tudjuk kiválasztani, hogy mi lesz a legmegfelelőbb fejlesztési módszer, és mi a leghatékonyabb?
A coaching változáshoz vezet
A coaching egy olyan változásorientált folyamat, amelyet a coach kívülről, egyfajta „edzőként” támogat. Ahogy az edző is a következő versenyre, feladatra készíti fel a sportolóját, úgy segíti a coach a kliensét, a „coachee”-t az ő céljai, víziója irányába, azok eléréséhez. A coaching ezáltal nemcsak cél-, de mivel időben előttünk álló feladatokra koncentrál főként, ezért jövő irányultságú megközelítés is egyben. Fókuszában többnyire a vezetők állnak, őket támogatja, fejleszti.
A coaching a cselekvés javítására irányul, és nem a reflektív kompetencia fejlesztésére, vagy speciális, munkával összefüggő problémák tisztázására. Segíthet egy fiatal, vagy új vezető vezetővé válási folyamatában; szervezeti változások megvalósításánál a résztvevők és vezetők támogatásában; vagy akár olyan helyzetekben is, amikor egy vezető, vagy kulcsmunkatárs érzékelhetően kibillent az optimális működési mechanizmusából, esetleg éppen lehetőséget kap, hogy egy nagyobb kihívásnak felehessen meg, stb.
Szupervízió: eredménye a mélyebb felismerés, megértés
A szupervízió egy olyan kompetenciafejlesztő módszertan, amely az „itt és most”-ban, kizárólag szakmai kérdésekkel és dilemmákkal foglalkozik. Lényegi eleme az önreflexió, vagyis annak az átgondolása és kiértékelése, hogy mi történt velem korábban, az hogyan hatott rám, és most hogy vagyok vele. Így segíti a mélyebb megértést és a feldolgozást.
A karrierünk során (vezetőként) bizonyára mindnyájan kerültünk már olyan helyzetbe, amikor nagyon gyorsan történtek velünk a dolgok, komoly nyomás nehezedett ránk, és nem volt idő a megállásra, a gondolkodásra. A szupervízió az ilyen helyzetekhez nyújt segítséget. Hogy egy biztonságos, bizalmas környezetben, egy felkészült segítő vezetésével rá tudjak nézni a szakmai dilemmáimra, sérelmeimre, elakadásaimra, de akár a terveimre, elképzeléseimre, vagy céljaimra egyaránt.
A szupervízió segítség lehet a vezetővé válás folyamatában, a megterhelő, komplex, változásokkal teli időszakok kísérésében, de akár a konfliktusok feloldásában is. Célja továbbá az akadályokon való túljutás, az energiaszint növelése. A személyes átélésre fókuszál, az individuális cselekvés jelentéseire, valamint a belső átélés megragadására a tevékenységben. Éppen ezért nem kötött, nincs feltétlenül előre meghatározott tematikája.
Előnye, hogy az alapokkal foglalkozik. Nem azzal kezdi, hogy az egyént az első túráján egyből a hegycsúcsra küldi fel, hanem megvizsgálja, hogy miért akar hegyet mászni, megvannak-e a szükséges felszerelései és felkészíti az útra. Ahogy készen áll, már nem kell a noszogatás, a hegymászás vonzóvá válik. Ekkor léphet be a képbe a coaching.
A coachingban és a szupervízióban is egy nyugodt, biztonságos közegben tanulunk a leginkább!
Coaching vagy szupervízió?
Nem vagy-vagy, hanem is-is. A két kompetenciafejlesztés között ugyanis inkább soros, mint párhuzamos kapcsolás van. Azt célszerű először tisztázni, hogy a fejlesztésben résztvevő mit is akar, miért vágott bele, és milyen megélése, motivációja van a folyamattal, a neki felkínált lehetőséggel kapcsolatban. Ahogy ez tisztázódott, és megvan a motivációja az előrelépésre, tanulásra, feljebb lépésre, a coaching nagyszerű támogató eszközként folytathatja a szupervízió alapozó tevékenységét.
| szempontok | coaching | szupervízió |
| cél | cselekvésre irányuló változási folyamat beindítása | a tapasztalatokból való tanulás, a reflektív kompetencia fejlesztése |
| munkamód | a kitűzött cél meghatározhatja a behozható esetek körét | az esethozó szabadsága nagyobb |
| tematika | lehet | nem szükséges |
| ismeretátadás | több | kevesebb |
| idődimenzió | (múlt) – jelen – jövő | (múlt) – jelen – jövő |
Mikor ne alkalmazzunk coachingot vagy szupervíziót?
Sem a coaching, sem a szupervízió – más fejlesztő megközelítésekhez hasonlóan – nem mindenhatóak, nem „csodafegyverek”, nem jelentenek minden kihívásra megoldást. Amennyiben azzal a céllal hívjuk meg a coachot, vagy a szupervizort, hogy „szerelje” meg a munkatársunkat, vezetőnket, akkor igencsak kétséges a folyamat végkimenetele. A támogatásuk akkor tud kiteljesedni, ha tulajdonosként és vezetőként meg tudjuk teremteni a terepét az általunk fejleszteni kívánt munkatársunk, beosztottunk kiteljesedésének.
Ha nem demokratikusan vezetünk, vagy nem lehet nyíltan problémákról, kihívásokról a cégnél beszélni, akkor ne használjuk egyik fejlesztő megközelítést sem, mert nem lesznek hatásosak. Amennyiben attól félünk, hogy a munkatársunk egy napon „öntudatra ébred”, ezért elveszthetjük a cégtől, jobb, ha meg se próbáljuk az ilyen fejlesztést. Ha ő nem akarja, de mi mindenképpen fejleszteni akarjuk, akkor úgyszintén nem célszerű belevágnunk egy ilyen folyamatba.
Vágjunk bele bátran, de körültekintően!
A coaching és a szupervízió nagyszerű eszközök, amelyek olyan segítséget és felkészítést adhatnak a munkatársainknak, vezetőinknek és beosztottjainknak, mint amilyent a profi sportolók kapnak a saját területükön az edzőiktől. Az ilyen típusú fejlesztés ugyanakkor azzal is jár, hogy – amint a profi sportolóknál – a munkatársunk a fejlesztés után nemcsak többet és jobbat akar, de többet és jobbat is tesz hozzá a cégünk, osztályunk sikeréhez. Valamit valamiért, de már egy magasabb szinten!
Tegyük fel hát magunknak a kérdést: mi is a célunk a fejlesztéssel?