Hallottuk már ezeket a gondolatokat?
Csak egy dolog motivál mindenkit…a PÉNZ! vagy Mindenkit más és más motivál.
De miért foglalkozunk ezzel egyáltalán?
A motiváció, többek között az ösztönzés, késztetés, hajtóerő, energia fogalmakat „tömöríti”.
Ha nincs „üzemanyag”, akkor nincs energia sem a feladat végrehajtásához, nincs hatékonyság.
Fontos, hogy különböző motiváló eszközök felszínre kerüljenek, foglalkozzunk velük, ellenkező esetben a kollégák demotiválttá válhatnak. Ha a motiváció kimerül pl. egy évvégi jutalomban, nagy az esély arra, hogy az alábbiak tényezők felmerülnek:
Munkamorál csökkenése
Ha a munkatársak hozzák a tőlük elvárt teljesítményt, viszont igényeik, szükségleteik nem teljesülnek, az előbb-utóbb elégedetlenséghez, a munkamorál csökkenéséhez vezethet. A motivációjukat vesztett munkatársak nem azzal a hévvel, kedvvel vetik bele magukat a munkába, mint motiváltabb társaik. Ilyenkor gyakran elhangzó mondatok lehetnek: „A munka megvár.”; „Nem gond, ha csúszunk, belefér, legutóbb sem volt gond belőle.” Munkaidő végén „kiesik” a toll a kezükből, ez fontosabb, mint befejezni a feladatot, illetve kihúzzák magukat egyes feladatok alól. A munkamorál csökkése párosulhat növekvő hiányzással, aminek következtében egyre több el nem végzett, határidőből kicsúszott feladat gyülemlik fel.
Fluktuáció
A tartósan alacsony munkamorál előbb-utóbb elvándorláshoz, fluktuációhoz vezet. Az ember nem szándékosan válik demotiválttá! Viszont a többség előbb-utóbb elkezdi keresni annak lehetőségét, hogy újra motiváltnak érezhesse magát. Kellenek az új kihívások, a magasabb fizetés, az izgalmasabb feladatok stb. Ha a munkavállaló nem látja az adott szervezetben ezeket a lehetőségeket, illetve nem érzi, hogy a szervezet kíváncsi rá, hogy számára mi a megfelelő „üzemanyag”, akkor keresni fogja a továbblépési lehetőségeket. A szervezetet elhagyó kollégákat („fájdalmas kilépőket”) pedig pótolni kell, ami toborzáshoz és az ezzel járó plusz költségekhez vezet, nem beszélve a távozó által elvitt tudás értékéről.
Eredményesség csökkenése
A fluktuáció, amellett, hogy érzelmi hatással van a maradó kollégákra (attól függően persze, hogy kik léptek ki a munkahelyről), többletfeladatot, terhet is ró rájuk. Előfordulhat, hogy a távozó kolléga munkáját is el kell látni átmenetileg, vagy segíteni kell az új kolléga betanulását. Ez több tűzoltással, több stresszel jár a kollégák számára, ami kihatással van egészségükre, mentális jóllétükre is, és persze motiváltságukra is.
Az ilyen jellegű változások magukban rejtik a hibázás kockázatát, ezáltal a nyújtott termék/szolgáltatás minőségében is jelentkezhet változás, amit az ügyfél is megtapasztalhat.
Konfliktusok a csapaton belül
A fenti tényezők hatással vannak a szervezeten belüli együttműködésre is. Gyengül a bizalom, az összetartozás érzése a csapatban, a szervezetben. A stressz, plusz terhek, többletmunka, egymásra mutogatás a hibák kapcsán, csak újabb kollégákat tol a demotiváltság irányába.
Elég messzire vezet és sok tényezőre kihatással lehet az, ha a motiváció kérdéskörét félvállról vesszük. Mint ahogy egyetlen kolléga motiváltságának szintje hatással lehet a többiek motivációjára, hosszútávon meghatározó, hogy hogyan kezeli a szervezet az egyéni motivációkat.
A motiváció és annak fenntartása közös felelősség: az egyén felelőssége, hogy jelezze, ha változik a motiváltsága, a vezetőé, hogy érzékelje, hallja és MEGhallja a kolléga jelzéseit, a szervezeté, hogy eszközöket/lehetőségeket biztosítson arra, hogy reagálni lehessen a változó szükségletekre, motivációkra.